障害者雇用とは？企業の義務と制度の全体像をわかりやすく解説

障害者雇用は「一定規模以上の企業に課された法的義務」であると同時に、人材確保やダイバーシティ経営の手段でもあります。この記事では、人事・総務の担当者が最初に押さえておきたい制度の全体像を、法律・数字・手続きの順に整理します。

障害者雇用の根拠となる法律

企業の障害者雇用は、主に障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）で定められています。この法律が企業に求めていることは、大きく分けて次の3つです。

1. 雇用義務（障害者雇用率制度）：従業員数に応じて、一定割合以上の障害者を雇用すること
2. 差別の禁止と合理的配慮の提供：募集・採用から退職まで、障害を理由とした不当な差別をせず、必要な配慮を行うこと
3. 報告・届出などの手続き：毎年の雇用状況報告、障害者を解雇する際の届出など

さらに、雇用義務の達成・未達成に応じてお金をやり取りする障害者雇用納付金制度が組み合わされています。

雇用義務：法定雇用率と対象企業

民間企業の法定雇用率は2.5%（2024年4月〜）で、2026年7月からは2.7%に引き上げられます。これに合わせて、雇用義務の対象となる企業の範囲も「従業員40.0人以上」から「37.5人以上」に広がります。

たとえば法定雇用率2.7%の場合、従業員100人の企業は2人（100×2.7%＝2.7 → 小数点以下切り捨て）、従業員37.5人の企業でも1人の障害者を雇用する義務があります。詳しくは法定雇用率2.7%の解説と実雇用率の計算方法で説明しています。

「障害者」に含まれる人

雇用率の算定対象になるのは、原則として次の手帳等で障害が確認できる人です。

一方、合理的配慮の対象は手帳の有無に限られません。「雇用率に数えられる人」と「配慮が必要な人」は範囲が異なる点に注意してください。

納付金・調整金と助成金

常用労働者が100人を超える企業で法定雇用率を達成できない場合、不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納めます。逆に法定雇用率を超えて雇用している企業には、超過1人につき月額2万9千円の調整金が支給されます（納付金・調整金・報奨金の解説）。

また、障害者を新たに雇い入れたり、職場環境を整えたりする企業には、国やJEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の助成金が用意されています。

毎年の手続き

• 障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）：毎年6月1日時点の雇用状況を、7月15日までに管轄のハローワークへ報告
• 障害者雇用納付金の申告：常用労働者100人超の企業は、毎年4月1日〜5月15日に前年度分を申告
• 障害者職業生活相談員の選任：障害者を5人以上雇用する事業所で必要

手続きの詳細と、未達成の場合の行政指導の流れは雇用状況報告と行政指導の解説にまとめています。

日本の障害者雇用の現状

厚生労働省の「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」によると、2025年6月1日時点で民間企業に雇用されている障害者は70万4,610.0人と過去最高を更新しました。一方、実雇用率は2.41%で法定雇用率（2.5%）に届かず、法定雇用率を達成している企業の割合は46.0%と、半数以上の企業が未達成の状況です。

法定雇用率は今後も段階的に引き上げられる流れにあり、「必要になってから考える」のではなく、計画的に採用と定着の仕組みを作っておくことが重要です。

はじめて取り組む企業の進め方

1. 現状を把握する：自社の常用労働者数と、算定対象となる障害者の人数を確認し、実雇用率を計算する
2. 社内の体制を作る：経営層の方針を明確にし、担当者（障害者雇用推進者）を決める
3. 業務を切り出す：社内の業務を棚卸しし、任せられる仕事を洗い出す
4. 支援機関とつながる：ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターに相談する
5. 採用・定着：採用の進め方に沿って募集し、入社後の定着支援まで計画する

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