合理的配慮とは？企業の義務・手続き・具体例と「過重な負担」の考え方

「合理的配慮」は、障害のある人が他の人と同じように働けるよう、職場の支障を取り除くための調整のことです。雇用の場面では、すべての事業主に義務づけられています。対象者・手続き・具体例・「過重な負担」の考え方を解説します。

2つの法律と「義務」の範囲

合理的配慮について定めた法律は2つあり、混同しやすいので整理しておきましょう。

人事・総務担当者が主に関わるのは、障害者雇用促進法に基づく「雇用の分野の合理的配慮」です。企業規模や雇用率の達成状況にかかわらず、すべての事業主が対象になります。

対象となる人

対象は、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける人です。障害者手帳を持っている人に限られません。雇用率の算定対象（手帳所持者）より範囲が広い点に注意してください。

配慮を決めるまでの手続き

1. 支障の把握：募集・採用時は、障害者本人からの申し出によります。採用後は、事業主から職場で支障となっている事情がないかを確認します
2. 話し合い：本人の意向を十分に尊重しながら、どのような措置をとるか話し合います
3. 措置の決定と説明：実施する措置の内容と理由を本人に説明します
4. 見直し：体調や業務の変化に応じて、定期的に内容を見直します

配慮を求める人がいることを把握した場合でも、本人のプライバシーには十分配慮し、本人の同意なく障害の内容を他の従業員に伝えないことが大切です。また、相談窓口を設け、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないことも求められています。

合理的配慮の具体例

募集・採用のとき

• 視覚障害のある応募者に、採用試験の問題を点字や音声で提供する
• 聴覚障害のある応募者の面接を、筆談やチャットで行う
• 精神障害のある応募者の面接で、就労支援機関の職員の同席を認める

採用後

• 身体障害：机の高さを調整する、通路の段差をなくす、移動の少ない席に配置する
• 聴覚障害：会議で文字起こしツールや筆談を使う、指示を文書やチャットで伝える
• 知的障害：作業手順を写真や図で示す、業務量を習熟度に応じて段階的に増やす
• 精神障害・発達障害：通院や体調に配慮して出退勤時刻や休憩を調整する、指示を一度に一つずつ具体的に出す、相談役となる担当者を決める、静かな作業スペースを用意する

配慮の内容は障害の種類よりも「その人がどこで困っているか」で決まります。同じ障害名でも必要な配慮は人によって異なるため、例はあくまで参考とし、本人との話し合いを基本にしてください。

「過重な負担」とは

合理的配慮の提供義務は、事業主にとって過重な負担となる場合には及びません。過重な負担にあたるかどうかは、一律の基準ではなく、次の要素を総合的に考えて個別に判断します。

• 事業活動への影響の程度
• 実現の困難さ（設備・人材・スペースなど）
• 費用・負担の程度
• 企業の規模と財務状況
• 公的な支援（助成金など）の有無

過重な負担にあたると判断した場合でも、その理由を本人に説明し、負担にならない範囲でできる別の措置を検討する必要があります。「前例がない」「手間がかかる」だけでは、配慮を断る理由になりません。

差別にあたる取扱いの例

• 障害者であることを理由に、募集や採用の対象から外す
• 障害者だけに不利な条件をつける（例：障害者に限って一律に短い契約期間とする）
• 能力や適性を見ずに、障害を理由として昇進・配置・研修の機会を与えない

なお、障害者を積極的に雇用するための「障害者限定の求人」や、合理的配慮を提供した結果として労働条件が異なることは、差別にはあたりません。

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