障害者採用の進め方｜求人の出し方・採用ルート・面接で確認すること

「障害者を採用したいが、どこで募集すればよいか分からない」という企業は少なくありません。求人の出し方、採用ルート、面接で確認すべきこと、入社までの準備を、初めての担当者でも進められるように順を追って解説します。

採用までの全体の流れ

1. 採用の目的と人数を決める（法定雇用率との差を確認）
2. 任せる業務を切り出し、働き方（勤務時間・勤務場所）を決める
3. 求人を出し、支援機関に協力を依頼する
4. 書類選考・面接・職場実習
5. トライアル雇用または本採用
6. 入社準備と定着支援の計画

主な採用ルート

助成金の利用を考えている場合は、どのルートが要件を満たすかを事前にハローワークへ確認しておきましょう。

求人票の書き方

• 仕事内容は具体的に：「事務補助」ではなく「伝票のデータ入力（1日約100件）、書類のスキャンとファイル保存」のように書く
• 働き方の選択肢を示す：勤務時間（例：週20時間から相談可）、在宅勤務の可否、通院への配慮など
• 職場環境を伝える：エレベーターや多目的トイレの有無、静かな作業スペース、相談担当者の有無
• 応募条件で不当に制限しない：業務上必要のない条件（「自力で通勤できること」など一律の条件）は、差別にあたるおそれがあります

面接で確認すること

面接では、障害の内容そのものよりも「どのような条件なら力を発揮できるか」を中心に聞くのがポイントです。

• これまでの職歴や訓練で取り組んだ業務と、得意なこと・苦手なこと
• 働くうえで必要な配慮（勤務時間、休憩、通院、指示の出し方など）
• 体調管理の方法と、不調のときのサイン
• 相談できる支援者・支援機関の有無

病歴や家族構成など、業務と関係のない事項を詳しく聞くことは避けましょう。障害の状況を確認する場合も、採用後の配慮に必要な範囲にとどめ、本人の同意を得たうえで扱います。

職場実習を取り入れる

面接だけで適性を判断するのは難しいため、数日〜2週間程度の職場実習を組み合わせる企業が増えています。本人にとっても実際の職場を体験でき、入社後のミスマッチを防げます。精神障害のある人の場合は、トライアル雇用や短時間勤務からの開始も有効です。

入社前の準備

• 配属先の上司・同僚への説明（本人の同意を得た範囲で）
• 作業マニュアルや手順書の準備（写真・図を使うと分かりやすい）
• 相談役となる担当者の決定
• 必要な設備の手配（JEEDの助成金は導入前に申請が必要）
• 支援機関との定期的な情報共有の段取り

障害者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員の選任も必要になります。

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