障害者雇用ビジネス（農園型など）を利用する際の注意点と雇用の質

近年、障害者の就業場所（農園やサテライトオフィスなど）と業務をセットで企業に提供する、いわゆる「障害者雇用ビジネス」の利用が増えています。厚生労働省は、こうしたサービスを利用する企業に対して、雇用の質に留意するよう求めています。利用を検討する際の注意点を解説します。

いわゆる「障害者雇用ビジネス」とは

一般に、事業者が障害者の就業場所や業務を用意し、企業がその場所で働く障害者を自社の社員として雇用する形のサービスを指します。農園で野菜などを栽培する「農園型」や、事業者が用意したオフィスで事務作業を行う形態などがあります。

雇用契約は利用企業と障害者の間で結ばれるため、その障害者は利用企業の障害者雇用率に算定されます。法定雇用率の達成を急ぐ企業にとって、手軽な手段に見えることが利用拡大の背景にあります。

指摘されている課題

厚生労働省の検討会資料などでは、次のような課題が挙げられています。

• 業務が固定化しやすい：本業と関係の薄い業務が中心となり、習熟に応じた職務のレベルアップが図られにくい
• 企業の関与が低くなりやすい：雇用管理を事業者任せにして、利用企業が障害のある社員の状況を十分に把握していないケースがある
• 雇用率の達成が目的化する：「数を合わせること」が目的となり、障害者が企業の一員として活躍する視点が欠けやすい

法改正で明確になった事業主の責務

2022年の障害者雇用促進法改正により、2023年4月から、事業主の責務として「適当な雇用の場の提供」「適正な雇用管理」に加えて、「職業能力の開発及び向上に関する措置」が含まれることが明確になりました。単に雇用するだけでなく、障害のある社員が能力を高め、活躍し続けられる環境を整えることが求められています。

この考え方は、障害者雇用ビジネスを利用する場合にもそのまま当てはまります。

利用する場合に確認したいこと

厚生労働省は、こうしたサービスを利用する企業向けに「望ましい取組のポイント」を示しています。主な観点は次のとおりです。

• 企業としての主体的な関与：自社の担当者が定期的に就業場所を訪問し、本人と面談するなど、雇用主として責任を持って雇用管理を行う
• 職業能力の開発・向上：業務の幅を広げる、研修の機会を設けるなど、キャリアの見通しを持てるようにする
• 自社の事業とのつながり：生産物の社内での活用や、本業に関連する業務の切り出しなど、自社の一員として働ける工夫をする
• 将来的な自社での雇用：一定期間の利用後、自社の就業場所で雇用を進めていくことが望ましいとされています

自社で雇用する道も検討を

社内の業務を見直すと、障害のある人が担える仕事は意外と多く見つかります（業務の切り出し）。テレワークを活用すれば、通勤が難しい人の雇用も可能です（障害者のテレワーク）。ハローワークや地域障害者職業センターなどの支援機関は無料で相談に応じているので、外部サービスに頼る前に一度相談してみることをおすすめします。

雇用者数の多い企業では、特例子会社を設立して、自社グループの業務を担ってもらう方法もあります。

雇用の「質」が問われる時代へ

法定雇用率は段階的に引き上げられており、「数を満たすこと」だけでなく、「障害のある人が企業の戦力として活躍できているか」という雇用の質が、ますます重視されるようになっています。どのような方法で雇用するにしても、本人の能力が生かされ、成長できる職場であるかを常に確認していきましょう。

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