障害者雇用の労働条件と賃金の決め方｜差別禁止と最低賃金の減額特例

障害のある社員の雇用形態、労働時間、賃金はどのように決めればよいのでしょうか。障害者であることを理由とした不当な差別は禁止されている一方、配慮として働き方を調整することは認められています。労働条件を決めるときの考え方と注意点を解説します。

基本の考え方

障害のある社員にも、労働基準法、最低賃金法、労働契約法など、すべての労働関係法令が他の社員と同じように適用されます。そのうえで、障害者雇用促進法により、次の2つが求められます。

• 差別の禁止：障害者であることを理由に、賃金、昇進、配置、教育訓練、雇用形態の変更などで不当な差別的取扱いをしないこと
• 合理的配慮の提供：本人の申し出や話し合いに基づき、勤務時間や業務内容などを調整すること（合理的配慮とは）

雇用形態と労働時間

正社員、契約社員、パート・アルバイトなど、雇用形態は本人の希望や能力、業務内容に応じて決めます。障害者であることだけを理由に、一律に有期契約や非正規雇用とすることは差別にあたるおそれがあります。

労働時間は、本人の体調や通院の状況に合わせて設定します。障害者雇用率の算定では、週の所定労働時間によってカウントが変わる点も考慮しましょう（実雇用率の計算方法）。

• 週30時間以上：常用労働者として1人（重度は2人）
• 週20時間以上30時間未満：短時間労働者として0.5人（重度・精神障害者は1人）
• 週10時間以上20時間未満：重度身体・重度知的・精神障害者は0.5人

短時間勤務から始めて、体調や本人の希望に応じて段階的に労働時間を延ばすことも有効です。

賃金の決め方

賃金は、担当する業務の内容や責任、能力、成果などに基づいて、他の社員と同じ考え方で決めるのが原則です。同じ業務を担当しているのに、障害者であることを理由に低い賃金にすることは差別にあたります。

また、パートタイム・有期雇用労働法により、正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差を設けることも禁止されています（同一労働同一賃金）。

最低賃金の減額特例

最低賃金法では、精神または身体の障害により著しく労働能力が低い人について、使用者が都道府県労働局長の許可を受けた場合に限り、最低賃金を減額できる特例が設けられています。

• 許可を受けずに最低賃金を下回る賃金を支払うことはできません
• 障害があることだけでは対象になりません。同じ業務に従事する他の労働者と比べ、労働能力が著しく低いことが必要です
• 申請は、事業場を管轄する労働基準監督署を経由して行います

減額特例の適用は慎重に判断されるものです。まずは業務の切り出しや配慮によって、本人の能力が発揮できる仕事を用意することを優先しましょう。

評価と昇給・キャリア

• 評価の基準を本人に分かりやすく示し、定期的にフィードバックする
• できるようになった業務を評価に反映し、昇給や登用の機会を設ける
• 研修や資格取得の機会を、障害のない社員と同じように提供する

2023年4月から、障害者雇用促進法上の事業主の責務に「職業能力の開発及び向上」が含まれることが明確になりました。長く働き続けてもらうためにも、キャリアの見通しを持てる仕組みづくりが重要です。

就業規則の見直しポイント

• 短時間勤務、時差出勤、在宅勤務などの柔軟な働き方の規定
• 通院のための休暇や時間単位の年次有給休暇
• 休職・復職の手続き（復職支援）
• 合理的配慮の相談窓口

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