障害者の把握・確認の方法とプライバシー配慮｜厚労省ガイドラインの要点

手続き公開日 2026.10.31更新日 2026.10.31読了目安約3分

雇用状況報告や納付金の申告のためには、社内で働く障害者の人数を正確に把握する必要があります。しかし、障害に関する情報は非常にデリケートな個人情報です。厚生労働省の「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」に沿った正しい方法を解説します。

なぜ把握・確認が必要なのか

企業は、障害者雇用状況報告、障害者雇用納付金の申告、調整金・報奨金の申請のために、雇用している障害者の人数や障害の種類・程度を把握する必要があります。また、手帳などで障害者であることを確認しておかないと、正しく雇用率を算定できません。

一方で、障害に関する情報の取扱いを誤ると、本人のプライバシーを侵害し、職場での信頼を失うことにもなりかねません。

障害者を対象とした求人で採用した場合など、採用段階で障害があることを把握しているときは、採用決定後に、本人に対して次のことを伝えたうえで、必要な情報を確認します。

すでに働いている社員の中から障害者を把握する場合は、次の原則を守ります。

社内のメールや掲示板、文書の配布などで、社員全員に対して画一的な方法で申告を呼びかけます。呼びかけの際は、利用目的、申告は任意であること、申告しなくても不利益な取扱いはしないことを明示します。

本人が公的な支援策を利用するために、自ら障害者であることを明らかにしている場合などに限り、個人を特定して照会することができます。その場合も、なぜその人に照会するのか、根拠となる情報を本人に説明する必要があります。

他の目的で得た情報を流用する：健康診断の結果、所得税の障害者控除の申告書、病気休職の申請などで知った情報を、本人の同意なく雇用状況報告に使ってはいけません
他の書類のついでに同意を取る：障害者控除の申告書を受け取る際などに、あわせて雇用状況報告への利用の同意を求めることも避けるべきとされています
申告を強要する：申告するかどうかは本人の自由です。何度も申告を迫ったり、申告しないことを理由に不利益な扱いをしたりしてはいけません
必要以上の情報を集める：報告に必要のない病名や症状などを確認する必要はありません

障害を把握・確認することは、本人が働きやすい環境を作るための合理的配慮の出発点にもなります。ただし、雇用状況報告のために把握した情報を配慮のために使う場合にも、原則として本人の同意が必要です。本人の意向を尊重しながら、配慮について話し合える関係を作ることが大切です。

この記事のポイント

※ 本記事は2026年10月31日時点の法令・公表資料をもとに作成しています。制度の内容や助成金の金額は改正されることがあるため、手続きの際は必ず厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク・JEEDの最新情報をご確認ください。

執筆：障害者.jp 編集部（株式会社リンクファシリティーズ CSR推進委員会社会貢献推進部）

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